الخطة الاستراتيجية للتدريب

للمدربين ما الذي يجعل منظمة Gerzon خطة التدريب الاستراتيجية جانيت منظمة الصورة والتنمية موظف معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا الموارد البشرية نوفمبر 2011 لضمان يتم تقديم المنظمة في كل من المدى القصير والطويل، نهج استراتيجي للتدريب هو مفتاح الحل. تدريب نفسه، بطبيعة الحال، تختلف في طرق التسليم من قطاعات التعليم الإلكتروني التي اتخذت على شبكة الإنترنت، للعيش التدريب الفصول الدراسية، وبرامج خارج الموقع، والتعلم على رأس العمل، ندوات المرتكز على المجموعة، وغيرها من الأشكال. نظرا خيارات التسليم فضلا عن العديد من المتغيرات الأخرى، ما يعني لنهج منظمة الصورة للتدريب والتعلم ليكون استراتيجيا في الأساس، ينطوي على استراتيجية خطة للوصول من نقطة انطلاق لهدف معين أو مجموعة من الأهداف. ومن شأن الخطة التدريبية الاستراتيجية تنطوي على التعبير عن هذه النتائج المرجوة ومزيج من عدة جوانب ذات الصلة. وتشمل هذه ولكنها لا تقتصر على الجوانب التالية: نتائج محددة بوضوح يمكن أن يسمى هذه النتائج المرجوة، والأهداف، والنتائج، أو دول نهاية. لوضع خطة لتكون استراتيجية، لا بد من واضحة، قررت، ودعمت النتائج المرجوة. وتقدم وجهة التركيز، وبكل وضوح عن التركيز، ووضع استراتيجية للوصول إليه يمكن تطويرها. المبادئ التوجيهية قبل أو بعد وقت قصير من عملية صياغة النتائج المرجوة، فإنه يمكن أن يكون مفيدا لتحديد المبادئ التوجيهية التي تدعم القيم المتأصلة في المنظمة. على سبيل المثال، قد يكون المبدأ يمكن أن تساعد في توجيه عملية تطوير برنامج تدريبي لمديري. وبهذه الطريقة، يمكن أن تشير برامج التطوير الإداري إلى نموذج لردود الفعل التي يتم استخدامها في جميع أنحاء دورات تدريبية الإدارة المختلفة. توضيح المبادئ التوجيهية تدعم قيم المنظمة وتقدم التوجيه لعملية في تحقيق الأهداف. تأثير على مهمة المنظمة الصورة وعمليات خطة التدريب هي الاستراتيجية إذا كان يؤكد وآثار عمليات المنظمة الصورة ورسالتها في الأساس. ويمكن زيادة هذا بيت القصيد الإيرادات أو قد يكون من الجوانب الأخرى التي تؤثر على التركيز الأساسي لتلك المنظمة. النتائج المرجوة يجب أن تكون مفصلية وتستفيد الدولة المستقبلية للمنظمة. على سبيل المثال، من خلال ضمان التدريب وموحدة لمديري المشاريع والأطر الزمنية المشروع والمواعيد النهائية قد تكون أكثر دقة وقابلة للتحقيق. يجب أن كبار القادة ومشاركة الإدارة كلا من كبار أعضاء ومديري تكون على علم، الداعم، وتعمل في مجال تخطيط البرامج والعروض. دون مشاركتهم، والموظفين قد خلص التدريب لا يهم لهؤلاء القادة الكبار. مع كبار الموظفين ومدخلات الإدارة وبحضور والموظفين يعرفون أنها يمكن أن تأخذ من الوقت لحضور الدورات التدريبية وتكون معتمدة على وظيفة. وبالإضافة إلى ذلك، من أجل سد برامج الفصول الدراسية أو التعلم عبر الإنترنت للاحتياجات الفعلية على رأس العمل، ودور مدير خط المواجهة لا يمكن الاستهانة بها. إذا جون في قسم يأخذ باء تدريبية لمدة يومين على تلبية مهارات التيسير، ولكن العودة إلى مكتب منزله وأبدا يسهل اجتماع، واستخدام التدريب الصورة محدودة. سد اتصال بين الرسمي وغير الرسمي يعتمد على مدير الخط الأمامي الذي يحتاج إلى أن تشارك على وجه التحديد. ويمكن أن تشمل هذه المشاركة اختيار التدريب، والمحتوى، على رأس العمل والدعم، والقياس، وغيرها من الجوانب. وينبغي أن يشمل تقييم معظم برامج التدريب الحالة الراهنة لتقييم الاحتياجات لتحديد الاحتياجات التدريبية المحددة. تقييم الاحتياجات وتشمل العديد من العوامل المذكورة أعلاه، وتوفر الاستراتيجية نظرة ثاقبة، حرفيا، والأهداف الصورة، ومن ثم التدريب يمكن أن تقدم لتلبية هذه الاحتياجات. قياس / الاستدامة كيف سيتم قياس نتائج التدريب والحفاظ على الرغم من أن هذه هي سؤالين مختلفين، وأنها تسير جنبا إلى جنب لأنه من الصعب ضمان الاستدامة دون قياس. أيضا، وأنواع مختلفة للقياس وعوائد مختلفة على استثمار الموارد لأخذ هذه القياسات تحتاج إلى النظر الدقيق. ويشمل هذا الاستثمار من موارد الموظفين وغيرها من الموارد لتطوير وتنظيم وتنفيذ التدابير المختارة. هناك العديد من الدورات التدريبية المتاحة على (ROI) والحسابات والعمليات المختلفة التي يمكن تحديد العائد على الاستثمار. استكشاف هذه الخيارات للقياس واتخاذ قرارات بشأن الاستخدام الأمثل للموارد تساعد في الوصول إلى الأهداف المرجوة. وبعبارة أخرى: إذا كانت تكلفة قياس يتجاوز استخدام القياس، هذه التدابير ليست استراتيجية. في الوقت نفسه، من دون تدابير واضحة، ويمكن أن يكون من الصعب للحفاظ على التدريب ومعرفة ما إذا كان يتم إنتاج النتائج المرجوة. لذا، فمن المهم استكشاف خيارات القياس وجعل الخيارات التي تعمل بشكل جيد بالنسبة للمنظمة. مدخلات المستخدم النهائي على الرغم من أن في بعض الأحيان التغاضي، ومدخلات المستخدم النهائي في كل من التقييم وكذلك مراحل لاحقة، ويسهل التخطيط الاستراتيجي. ويمكن أن يتم ذلك من خلال مجموعات التركيز، والمقابلات، والدراسات الاستقصائية، أو مزيج من هذه الخيارات. هل تتضمن خطة التدريب وتلبية وجهة نظر أولئك الناس الذين سوف استخدامها إذا كان الأمر كذلك، فإن من المرجح أن يتم التوصل إلى الأهداف الاستراتيجية. مقاييس الأداء كيف يتم قياس الأداء في المنظمة وكيف يرتبط هذا خطة التدريب إذا يأخذ لي للتدريب على طرح برنامج حاسوبي جديد عن وزارته، هو قاس على نجاحه في القيام بذلك إذا يأخذ لي هذا التدريب، ولكن في تم تصنيف مراجعة أدائه على تدابير أخرى تماما، وتدريب لا تتعلق مباشرة إلى استعراضه. لخطة التدريب منظمة الصورة لتكون استراتيجية الاتصال استعراض الأداء واتخاذ تدابير لأن التدريب أمر بالغ الأهمية. وإذا كان متصلا، المنظمة تعزز التوجه الاستراتيجي لتدريب ثم يتم تطبيقها، حرفيا، إلى ما هو متوقع أن يحدث في العمل. وهذا يعني أنه أكثر بكثير من المرجح أن يتم التوصل إلى الأهداف. الإطار الزمني تطوير الإطار الزمني كجزء من الهدف سوف تدعم تحقيق الأهداف بنجاح للمنظمة. الأطر الزمنية تختلف. بعض الجماعات يخطط الآن في أطر زمنية أكثر صرامة نظرا لسرعة وتيرة التكنولوجيا اليوم الصورة ومكان العمل. في حين أن بعض التفكير في 1-3 أشهر، والبعض الآخر في فترات 1-3 أو 3-5 سنوات. اختيار الوقت المناسب من التدريبات هو أيضا عنصر أساسي في الإجابة على سؤال ما إذا كان التعلم يمكن أن تطبق بشكل كامل على وظيفة. للنجاح، وهناك حاجة البنية التحتية (مثل الدعم الإداري) للتأكد من تطبيق والاستدامة ضمن الإطار الزمني كما هو مخطط لها. التنمية والتخطيط الذي سيقود هذه الجهود إلى الأمام، وبما الفريق ورعايته تسمية اللاعبين بما في ذلك مدير المشروع هو المفتاح لتحقيق أهداف التدريب. ترسيم الإجراءات الواجب اتخاذها، والجدول الزمني، والأدوار (ماذا، متى، الذي) يسمح للتنفيذ الناجح. ملخص نقطة انطلاق، أهداف واضحة، وخطة للوصول إلى هذه الأهداف تشير إلى التوجه الاستراتيجي. لتكون ناجحة، إلا أن التخطيط للتنفيذ، والاتصالات مقنعة، والتدريس من وحي ضرورية. المفتاح هو أيضا مستوى مشاركة تلك الذين يحضرون. يمكن أن استراتيجية إنشاء بنية للتعليم ممتاز والتدريب. ومع ذلك، فإنه هو مزيج من استراتيجية مع تعليمات من وحي والمشاركة المخلصة التي هي الأكثر احتمالا لتلبية بصدق النتائج. مركز التعلم معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا كيفية تطوير استراتيجية التدريب في كثير من الأحيان، والتدريب ويقاس نجاحها في المنظمة من قبل عدد من الدورات التدريبية المقدمة وكذا عدد من الناس في المقاعد. ويمثل هذا غير كاف لقيمة التدريب في المنظمة. الاحتياجات التدريبية للتركيز على تحسين الأداء الحالي في المنظمة، وكذلك التأكد من أن المهارات موجودة بين الموظفين لالكفاءات المطلوبة في المستقبل من قبل المنظمة. وفيما يلي تمثيل بياني لجميع مجالات المحتوى معالجتها في هذه المقالة من أجل الإجابة على السؤال عن كيفية بناء مشروع التدريب والتطوير التنظيمي. ما هي استراتيجية التدريب التدريب الاستراتيجية (أ) هو للتدريب والتطوير في المؤسسة التي يتطلب تنفيذها لتحقيق النجاح. وهو مخطط الذي يحتاج إلى دعم وتعظيم الاستفادة من رؤوس الأموال الموارد البشرية في المنظمة. ومن الضروري أن استراتيجية التدريب هو الانحياز لاستراتيجية المنظمة الصورة ويمكن رؤيتها تتحقق. لماذا يملك استراتيجية التدريب يمكن وضع العديد من النقاط إلى الأمام لصالح لماذا كنت في حاجة الى خطة التدريب. وأبرزها تقع الرغم من نتائج دراسة حديثة من 3000 شركة الذي قام به الباحثون في جامعة ولاية بنسلفانيا. ووجد الباحثون أن 10 من الإيرادات - التي تنفق على التحسينات الرأسمالية، ويعزز الإنتاجية من خلال 3،9 تنفق على تطوير رأس المال البشري، وزيادة الإنتاجية من خلال 8،5 ما هي مكونات كيف هم مكون استراتيجية تهدف لكنها لم تنفذ ولا قيمة لها من أجل تحقيق إلى أفضل النتائج لاستراتيجية التدريب، تحتاج إلى منتجات أو خدمات التدريب ليتم تسويقها والترويج لها من قبل التلاعب التالية: حافظ على التدريب المتطورة ومستقبل التركيز. تأكد من وجود نقل عملية التعلم. الأعمال الصغيرة كيفية وضع استراتيجية التدريب الفعال من قبل كيرميت بيرلي، studioD استراتيجية تدريب فعالة أمر حيوي لنجاح شركتك يمكن أن يكون وسيلة لتطوير شعبكم ويمكن أيضا أن تصبح توظيف واستبقاء أداة فعالة. وضع استراتيجية لتدريب يعطي شركتك ميزة تنافسية ويساعد على دفع لك في المستقبل. تحتاج الخطة لتكون شاملة، وكل موظف يحتاج إلى فهم بحيث يحصل الجميع على التدريب المناسب في الوقت المناسب. تدريب استراتيجية لقاء مع قادة الشركة وتحديد مؤسستك إستراتيجية الأعمال وبيان المهمة. مناقشة أهداف وغايات الشركة، بما في ذلك الاحتياجات من الموارد البشرية. يجتمع مع قادة الموارد البشرية ومناقشة احتياجاتهم تطوير الموظفين. مراجعة ملفات التدريب السابقة والوثائق. مناقشة الاحتياجات التدريبية الشاملة مع مديري الموارد التشغيلية والبشرية. تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال مقارنة أهداف الشركة والاحتياجات من الموارد البشرية. اكتشاف الفجوات بين أهداف الشركة واحتياجات تطوير الموظفين. إنشاء أهداف التدريب لمواجهة الثغرات الأداء. صياغة استراتيجيات تعليمية محددة للتغلب على الفجوات الأداء. التمييز بين احتياجات التدريب ومشكلات في الأداء الأخرى. تطوير خطة التدريب لتضييق الفجوات الأداء. وضع أهداف التعلم لكل برنامج التدريب. تحديد البرامج التي يحتاجها الموظفين للحضور. ضمان إدراج التدريب في جميع التقييمات موظف. إنشاء نظام إدارة التعلم، أو LMS، والتي تتيح للتسجيل والإدارة وتعقب لجميع برامج تدريب الموظفين. الحصول على دعم إدارة والاتفاق قبل تنفيذ الخطة الخاصة بك. مراجعة خطتك مع قادتكم والحصول في شراء لتنفيذه. الإجابة على جميع الأسئلة وحل أي مشاكل المتبقية مع استراتيجية التدريب الخاص بك. إعداد جميع المواد واللمسات الأخيرة خطتك. جدولة وتنفيذ الخطة الخاصة بك. تحديد الموارد للتدريب الخاص بك. اختيار وتدريب المدربين، ومرافق التدريب الاحتياطي. توزيع الجدول الزمني للتدريب، ومراجعته مع جميع المديرين والقادة. تعيين الطلاب على البرامج باستخدام نظام إدارة التعلم الخاص بك. تنفيذ استراتيجية التدريب الخاص بك، ورصد التقدم المحرز على الأقل شهريا. نصائح التواصل خطتك تستخدم بوضوح العديد من ممكن من المصادر. قياس نتائج التدريب الخاص بك. إدارة ميزانية التدريب الخاص بك بعناية لتجنب المفاجآت المالية.